Kap met roeptoeteren over ‘diversiteit & inclusie’; doe het liever.
Veel bedrijven en organisaties beweren wel ‘iets’ aan ‘diversiteit en inclusie’ te doen. Velen zeggen het hoog in het vaandel te hebben staan, weinigen handelen er in de praktijk ook naar.
Wat ze zeggen en wat ze doen, zijn verschillende dingen. Onderzoek zegt samengevat: veel goede bedoelingen, weinig uitvoering. Eerder dan als ‘effectief management instrument’ worden diversiteit en inclusie als ‘doel op zich’ of ‘speeltje van de HR afdeling’ gezien.
Sommige organisaties lijken niet de intentie te hebben om ook echt iets aan diversiteit of inclusie te doen (maar door te zeggen van wel ogen ze als ‘deugneuzen’ die eigenlijk een Nobelprijs verdienen). Wie houden ze nou helemaal voor de gek?
Geen woorden maar daden
Laat duidelijk zijn: doe zeker aan diversiteit en inclusie, maar doe het wel goed. Hou op met vage window dressing en trompe l’oeil gebabbel. Het is een ‘managementboekjes pagina één wijsheid’ dat weinigen zitten te wachten op abstracte woorden waar geen daden bij horen. Strooien met vage woorden als ‘inclusiviteit’ en ‘diversiteit’ alleen slaat geen deuk in een pakje boter. Wat bewijst dat je ze bij jouw organisatie leven?
Een foto van oude mannen in grijze pakken omringd door vriendelijk glimlachende koffie serverende Barbie lookalikes moet dan bewijzen dat er geen verschil wordt gemaakt tussen mensen mannen en vrouwen en dat ‘niet middelmatigheid’ omarmd wordt. Serieus?
Waarom zijn diversiteit en inclusie voor jouw organisatie belangrijk?
De gemiddelde organisatie is Robin Hood of de barmhartige Samaritaan niet (gedreven door mededogen), dus expliciet zijn over mogelijke voordelen van diversiteit en inclusie kan helpen. Iedere organisatie wil zo effectief en efficiënt mogelijk doelen bereiken, dus waarom zou je niet zeggen hoe diversiteit en inclusie daaraan bij kunnen dragen?
Waarom diversiteit en inclusie voor hen belangrijk zijn kunnen bedrijven en organisaties zelf niet altijd zeggen (‘Om het jaarverslag op te poetsen of zo en het is blijkbaar beleid’?). Over de relatie van ‘diversiteit en inclusie’ met waar ze heen willen en waarvoor ze op aarde zijn, blijven ze onduidelijk (‘Geen idee eigenlijk wat voor ons het voordeel is). Welke acties eruit voortkomen blijft al helemaal schimmig.
Een helder ‘waarom’ aangeven is geen raketwetenschap; al zeg je maar ‘wij willen voor iedere Nederlander de beste grasmaaiers maken, dat kunnen we alleen doen als verschillende manieren van denken bij ons vertegenwoordigd zijn en gebruikt worden’.
Dat klinkt al een stuk concreter dan strooien met megalomane containerbegrippen waar niemand echt een beeld bij heeft zoals ‘divers’ en ‘inclusief’. Dat is ‘vaagtaal' die niemand tegen diens buurvrouw in de supermarkt zou gebruiken om te vertellen hoe bijzonder een organisatie is. Gebruik mensentaal.
Hoe merken mensen dat je niet zomaar wat kletst?
Veel bedrijven en organisaties sluiten hun vacatureadvertenties af met een obligate alinea waarin staat hoe ‘divers en inclusief’ ze wel niet zijn. Elke vacature wordt voorzien van de standaardtekst ‘iedereen wordt gestimuleerd om te reageren bla bla’. Wat ze eigenlijk lijken te bedoelen is:
‘Als we nog niet meteen aan je naam kunnen zien dat je niet in het goede vakje past, laat het dan weten. Da’s wel zo efficiënt voor de eerste afwijsronde’.
‘Een ‘schaap met 5 poten’ mag hier best een vlekje in de vacht mag hebben. Als het verder maar hele zeldzame kunstjes kan. Als er onverhoopt toch iemand ‘niet gemiddelds’ aan de poort staat, sturen we er een stagiar op af. Heeft die ook weer wat te doen’.
‘We hebben een quotum voor het aantal ‘niet standaard’ mensen dat we in huis halen. Wel doen we dat natuurlijk alleen bij inwisselbare functies zoals ‘corporate puntenslijper’ (overdrachtelijk dan, niemand slijpt op kantoor natuurlijk nog potloden).
Iedereen die nu denkt: maar ik heb een goed voorbeeld waarin het anders is - mooi, deel het vooral, die vraag komt zo!).
Doe je ook wat je zegt? Zijn diversiteit en inclusie verankerd in je DNA of zijn ze meer een kekke façade?
Organisaties zeggen soms wel super ‘divers en inclusief’ te zijn, maar wat ze eigenlijk bedoelen is; ‘we doen het bare minimum om geen slechte publiciteit te krijgen’. Diversiteit- en inclusie projectjes worden over de schutting gegooid bij Human Resources (HR) en zijn verder geen issue voor de hele organisatie.
De CEO zegt dan tegen de HR manager: ‘misschien kunnen jullie een leuk event rondom ‘diversiteit en zo’ organiseren dat we dan weer in het jaarverslag kunnen zetten; we moeten voor de bühne laten zien dat we ook iets met diversiteit en inclusie doen’.
De HR manager denkt: ‘yeah right, dit vraagt even meer dan een koddig eventje, dit betreft onze hele organisatie, met een éénmalig’ middeltje (event) gaan we de oorlog niet winnen, dat is toch gewoon veredelde window dressing waar niemand intrapt’.
Je vergeet de voordelen van ‘diversiteit’ en ‘inclusiviteit voor jouw organisatie toch niet niet helder te maken?
Voordelen zijn voor iedereen anders. Zelf overleefde ik ooit tegen alle verwachtingen in een behoorlijk onhandig incident en kon daarna even niet eens meer lopen (gelukkig was dat maar tijdelijk, wil je meer weten zie https://shorturl.at/jVLKC). Anderen vonden het heel bijzonder dat ik binnen een half jaar weer op een surfplank op zee stond. Zelf vond ik wat er gebeurd was vooral bijzonder onhandig. Het was nooit in me opgekomen om dat verhaal zelf als voorbeeld van ‘radicaal volhouden’ te zien (zoals anders het blijkbaar wel zagen), laat staan om het te delen. Wat voor mij iets was om vooral zo snel mogelijk te vergeten, was in andermans ogen juist een voordeel. Ze vonden het zonde om het niet te benoemen.
Wat Ik daarmee wil zeggen: anderen zien dingen soms anders dan iemand zich kan voorstellen.
Voordelen expliciet maken kan helpen, net als in marketing.
Inclusiviteit en diversiteit zijn natuurlijk geen doel op zich. Je moet als organisatie wel uit kunnen leggen waarom ze voor jou belangrijk zijn en waarom jij je voordeel er mee kunt doen. Dat zou niet heel moeilijk moeten zijn, toch zie je het maar zelden. Recruitment specialist Jesse Geul zegt op Linkedin: “Als je niet uit kunt uitleggen wat voor jou het voordeel van diversiteit is, dan moet je je als organisatie afvragen waarom je het zoekt. Wees niet te laf om het te benoemen. Iemand met Marokkaanse roots bij de politie in Amsterdam West kan bijvoorbeeld beter aansluiting met de wijk vinden, dat snapt iedereen”.
De voordelen van diversiteit en inclusie die genoemd worden, blijven net als de begrippen zelf vaak erg abstract. Hoewel iedereen het belang van diversiteit en inclusie onderschrijft (net zoals iedereen voor natuurbehoud en gezondheid is), heeft niemand er echt een beeld bij.
Soms kunnen organisaties en bedrijven zelf niet eens goed aangeven wat inclusie of diversiteit hen kunnen opleveren (niet dat ze het niet kunnen of willen bedenken; niemand heeft er simpelweg ooit de tijd voor gehad om er dieper over na te denken).
Als de ‘niet standaard’ sollicitanten die ze aantrekken zelf hen ook niet op voordelen wijzen, doet niemand het. Van ‘morele standaarden’ kun je vaak niet uitgaan; die gelden niet voor iedereen.
De ene ‘diverse kandidaat’ is de andere ook niet. Een vrouw (in een typisch mannenbedrijf) kan weer andere voordelen levereren dan een slechtziende. De vrouw kan helpen om oplossingen te ontwikkelen waar mannen vaak niet aan denken, de slechtziende kan je helpen om je UX zo aan te passen dat het ook aantrekkelijk is voor een brede groep in de markt (en dat je die aantrekt of behoud).
Stop met de 'ik heb mijn straatje schoongeveegd show’.
Welke organisatie is er niet ‘inclusief’ en ‘divers’ tegenwoordig? Mensen die ‘niet doorsnee’ zijn mogen misschien wel een keer langskomen, maar veel verder dan de voordeur komen ze niet. Talent dat onverhoopt in de waan raakt dat organisaties altijd menen wat ze zeggen (en denken ‘oh deze club heeft inclusie hoog in het vaandel staan’) komen al snel bedrogen uit als ze aankloppen. Snel worden ze afgepoeierd met een obligate mail die zegt dan dat ‘anderen beter voldeden aan het profiel. Er wordt een bij wijze van spreken een visser gezocht.
De ‘niet doorsnee’ visser die toch meer wil weten krijgt dan later soms dingren te horen als; ‘ja maar u had ook te weinig verstand van koeien vangen’. Tja, daar is de gemiddelde visser überhaupt niet mee bezig. Dat had de visser ze ook wel kunnen vertellen voordat die veel tijd in een sollicitatie stopte..
Soms worden mensen ergens aangenomen omdat ze gewoon ergens goed in zijn;. Daarvoor is het vrij triviaal dat ze niet standaard zijn. Tot dusver niks aan de hand.
Tot hun verbazing komt er dan ineens een ‘diversiteit en inclusie manager’ aangehuppeld met de vraag of ze een boegbeeld willen worden van ‘hoe inclusief een organisatie wel niet is’. Niet dat iemand het ooit überhaupt wist of relevant vond of dat ze ergens blijkbaar ‘niet gemiddeld’ in zijn.
Mensen met een exotische achternaam, partner van hetzelfde geslacht, hoofddoek of wat dan ook zijn niet lang veilig voor degene die ‘inclusiviteit’ in diens portefeuille heeft. Diversiteitsmanagers vinden het maar gek als mensen geïrriteerd reageren op de vraag om een rol te spelen in de diversiteitscampagne, wie wil er nou niet in de etalage staan als troetel uitzondering tenslotte.
Waar het vaak al mis gaat, is bij de definities die mensen hebben. ‘Niet gemiddeld’ is iets anders dan dom. Als mensen bijvoorbeeld niet kunnen zien is dat lastig. Maar dat is iets anders dan dom of sneu.
Tjarda Struik werd Nederlands’ eerste (bijna) blinde burgemeester, dat zou lastig geweest zijn als ze dom zou zijn. https://nl.wikipedia.org/wiki/Tjarda_Struik]
Kosmoloog, natuur- en wiskundige Steven Hawking was nou niet echt dom te noemen, ook al kon hij nauwelijks meer bewegen. https://nl.wikipedia.org/wiki/Stephen_Hawking
Natuurlijk zijn zij uniek, maar hetzelfde principe geldt voor alle mensen die ‘niet standaard’ zijn.
Diversiteit en inclusie zijn zelden een kwestie van ‘grote stappen snel thuis.
Beleid is regelmatig een soort symbool. politiek. Bijvoorbeeld een eenmalige lezing van iemand die door de woestijn heeft gehinkeld en tegelijkertijd een miljoenen imperium heeft opgezet, heel inspirerend maar onduidelijk blijft wat toeschouders er morgen mee kunnen of moeten. Bovendien is het verhaal volgende week alweer vergeten).
Soms worden alle managers door een soort ‘diversiteit en inclusie’ wasstraat gejaagd. Om er vervolgens nooit meer wat van de horen of op afgerekend te worden. Het liefst hebben ze gewoon mensen die op hen lijken om zich heen. Trainingen en lezingen alleen zijn onvoldoende; ook structurele aanpassingen in beloningssystemen zijn bijvoorbeeld nodig. Maar die worden vaak niet gemaakt
Wat moet je dan wel doen?
Er zijn ook voorbeelden van bedrijven en organisaties waar iedereen van kan leren. Ze hebben meer dan alleen slogans, maar integeren iets als inclusiviteit in management gedrag en cultuur. Organisaties die diversiteit en inclusie serieus namen trainden managers en teams ook in gedrag, in plaats van alleen regeltjes op te stellen. Internationale bedrijven zitten door wetgeving soms wel in een spagaat.
Philips topman Roy Jakobs zei tegen NOS dat het bedrijf wel rekening moet houden met de wetten in het land waarmee wordt samengewerkt. "Die twee zal je moeten verenigen," zegt Jakobs. "Het betekent dat je in Nederland zo'n quotum moet hebben en dat je dat in de VS niet kunt”. Het verandert niets aan de morele standaard hier.
Nationale bedrijven en organisaties hoeven zich daar niet door tegen te laten houden.
Practice what you preach, toch? Doe wat je zegt.
Al in 1972 leidde onderzoek van hoogleraar in de psychologie Albert Mehrabian tot de 7%, 38%- 55% regel. Het gewicht en effect van woorden (7%) is het relatief het laagst van alles. Woorden, intonatie en lichaamstaal moeten met elkaar overeenstemmen. Concreet: iemand kan nog zo hard roepen ‘heel enthousiast’ te zijn, maar als die persoon ondertussen onderuitgezakt zit en ongeïnspireerd klinkt gelooft niemand het.
Aan roepen dat je zo divers en inclusief bent heb je niks als daden ontbreken. Wat anderen merken en wat je claimt te zijn moeten met elkaar overeenstemmen. Of je nu een webshop, politieke partij, overheidsorganisatie of verkoper van verzekering bent. Duh da’s toch logisch; hoe moeilijk kan het zijn zou je zeggen. ‘Practice what you preach’ is geen nieuws of raketwetenschap (maar al 100 jaar bekend). Toch is het best moeilijk blijkbaar, want in de praktijk gaat het vaak mis.
Je kunt nog zo toekomstgericht beweren te zijn, als je er tegelijk oubollig uitziet en langdradig en ouderwets praat komt dat niet heel overtuigend over.
Als een organisatie die zegt ‘persoonlijk’ te zijn, tegelijkertijd afstandelijke brieven stuurt en er hoekig uitziet, gelooft niemand het nog. Als iemand zegt heel innovatief te zijn maar er ondertussen oubollig uitziet ook niet..
Sommigen lijken met ‘klantgericht’ te bedoelen dat ze nooit iemand terugbellen en al helemaal niet luisteren. Wel krijgen klanten af en toe een onbegrijpelijke vragenlijst die vervolgens onder in een la beland. Tuurlijk.
Sommigen beweren ‘inclusief’ te zijn; maar mensen die ‘niet standaard’ zijn en kaasverhalen waar de honden geen brood van lusten te horen krijgen ervaren dat anders.
Veel Nederlandse bedrijven en niet-commerciële organisaties ‘doen’ wel iets aan inclusie of diversiteit. Maar dat is nog te vaak meer window dressing of een ‘gebbetje van de HR afdeling’, dan dat het echt door de aderen van organisaties stroomt. Tijd om dat te veranderen toch? Om succesvoller te worden (en blijven) en de voorkeur van klanten, subsidie-gevers en/of talent te winnen en vergroten wil je natuurlijk alle mogelijke middelen zo effectief mogelijk gebruiken. ‘Inclusief en divers’ zijn horen daarbij. Waarom zou je die middelen dan halfslachtig toepassen?